熊志軍：國企薪酬制度改革的難點與解決思路

2012年05月10日 16:37
來源：中國黨政干部論壇

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國企負(fù)責(zé)人的薪酬問題歷來是社會輿論的焦點。今年溫總理在兩會記者招待會上回答有關(guān)國企薪酬問題時，明確提出要對國企的高薪進(jìn)行限制。但是為什么要進(jìn)行限制和怎樣限制，都需要進(jìn)一步探討。國企負(fù)責(zé)人的薪酬問不僅僅是一個分配問題，實質(zhì)上是國有企業(yè)改革中的重要一環(huán)，必須放到國企改革的大背景下進(jìn)行認(rèn)識，并與國企改革和建立現(xiàn)代企業(yè)制度同步推進(jìn)。當(dāng)前國企負(fù)責(zé)人薪酬中存在的問題，只有在深化國企改革的過程中才能得到解決。

一、黨的十六大以來國企負(fù)責(zé)人薪酬管理發(fā)生的積極變化

黨的十六大確立了建立國有資產(chǎn)管理體制之后，國企負(fù)責(zé)人薪酬開始改變過去長期無人管理、放任自流的狀況，初步建立了國企負(fù)責(zé)人薪酬管理的制度框架，激勵不足及薪酬與業(yè)績不匹配的問題得到明顯改善，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平及增長趨于合理?？陀^地說，近年來薪酬管理取得了以下積極成效：

1.比照市場經(jīng)濟的規(guī)范做法制定了國企負(fù)責(zé)人的薪酬決定辦法，確立了出資人決定出資企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的機制，從根本上改變了多年來國有企業(yè)負(fù)責(zé)人自定薪酬的無序狀況。各級國資委從總體上對國企負(fù)責(zé)人的薪酬水平、增長幅度和與職工的收入差距進(jìn)行了調(diào)控，并取得一定成效，薪酬完全背離企業(yè)發(fā)展、與市場脫節(jié)的狀況得到扭轉(zhuǎn)。以央企為例，2004年到2010年，企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平趨于合理，年均增幅控制在10%以內(nèi)，增幅呈下降趨勢；而同期職工的年均收入增長超過13%，因此，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬與職工的收入差距呈縮小的趨勢，從13倍降到11倍左右。在兼顧市場化激勵的有效性與防止收入差距過大方面取得一定成效。

2.初步建立薪酬與企業(yè)效益掛鉤、效益升薪酬升、效益降薪酬降的激勵機制，部分(不是完全)解決了企業(yè)負(fù)責(zé)人之間薪酬水平差距和增長機制不合理的問題。央企負(fù)責(zé)人薪酬水平與企業(yè)經(jīng)濟規(guī)模和效益增長是基本相適應(yīng)的。2004年到2010年中央企業(yè)實現(xiàn)利潤總額年均遞增15.72%，凈利潤年均增長15.75%，但同期中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬總額年均遞增不到10%，低于同期利潤增長5個多百分點。圖1表明，從國資委成立之后實施薪酬管理辦法開始(2004年)，薪酬的增幅始終低于利潤和稅收的增幅。2008年金融危機造成央企利潤整體下滑，當(dāng)年央企負(fù)責(zé)人薪酬也整體下降了3%。

3.薪酬決定與考核辦法和結(jié)果密切掛鉤，薪酬的激勵作用得到加強。國資委出臺的薪酬管理辦法采取了國際上通行的年薪制，將薪酬分為基本薪酬與獎勵薪酬兩部分，獎勵薪酬占薪酬總量的60%左右。年薪制以經(jīng)營業(yè)績的考核為基礎(chǔ)，根據(jù)對企業(yè)的考核結(jié)果決定年度薪酬的水平。為了約束企業(yè)負(fù)責(zé)人的短期行為，獎勵薪酬的40%(相當(dāng)于全部薪酬的近1/4)要在任期考核之后才能兌現(xiàn)。由于考核結(jié)果與薪酬掛鉤，從根本上改變了過去薪酬能上不能下的問題。2004年以來累計已有190戶央企的負(fù)責(zé)人因未完成考核目標(biāo)而被降低了薪酬。

4.激勵方式逐步與市場經(jīng)濟接軌，長期激勵試點穩(wěn)步推進(jìn)。為使國企薪酬與市場競爭企業(yè)和國際接軌，國資委先后制定出臺了境內(nèi)外企業(yè)股權(quán)激勵試行辦法，對境內(nèi)外上市公司試行股權(quán)激勵做出了明確規(guī)定，改變了國有企業(yè)長期以來激勵機制不完善特別是缺乏長期激勵的狀況，為國有企業(yè)建立完善的激勵機制奠定了政策基礎(chǔ)。到目前為止，已批準(zhǔn)了53家境內(nèi)外上市公司實施股權(quán)激勵。同時出臺了科研型企業(yè)股權(quán)激勵的辦法，正在有條件的5戶企業(yè)中進(jìn)行試點?？梢哉f，在激勵方式上已經(jīng)與市場經(jīng)濟中的企業(yè)基本接軌。

二、當(dāng)前國企負(fù)責(zé)人薪酬激勵中存在的主要問題

國企薪酬改革是國企改革中的重要一環(huán)，與國企改革步伐是緊密聯(lián)系的。當(dāng)國企改革還沒有完成的時候，國有企業(yè)的薪酬改革也不可能真正到位。因此，目前國企的薪酬制度只是朝著市場化的方向走出了第一步，仍存在著很多不完善、甚至不合理的現(xiàn)象，社會各方面對國企薪酬的批評是有一定道理的。當(dāng)前國企負(fù)責(zé)人薪酬存在的主要問題還是集中在薪酬水平的高低上(應(yīng)該說明，近些年社會上炒作的天價薪酬一般都是股份制的金融企業(yè)，非金融類的國有企業(yè)大都不存在這類現(xiàn)象。本文分析的國企指的是非金融類的國企，不包括國有金融企業(yè))，特別是對國有壟斷性企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬爭議較大。但客觀地說，與市場中的同類企業(yè)相比，國企的薪酬總水平是較低的，當(dāng)然如果與市場中的非國有企業(yè)的薪酬靠攏，顯然沒有依據(jù)。實際上目前關(guān)于國企負(fù)責(zé)人薪酬的爭議，主要還是源于國企的薪酬制度改革不到位，而薪酬制度改革又與國有企業(yè)改革相聯(lián)系，不是一個孤立的問題，其深層問題在于三個方面：

1.由國資委直接決定國企負(fù)責(zé)人薪酬的做法不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的客觀要求，難以充分發(fā)揮薪酬激勵的作用。現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)高管的薪酬是由企業(yè)的董事會代表出資人確定的。董事會決定薪酬與國資委決定薪酬最大的不同，是董事會作為決策者的角色，薪酬是其重要的激勵手段，董事會可以充分利用這種激勵手段，激勵企業(yè)高管為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)而努力。國資委決定薪酬看上去也能發(fā)揮這樣的作用，但根本區(qū)別是，國資委首先不直接承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任，缺乏必要的動力和壓力；其次國資委實際上還是一個行政性機構(gòu)，不可能像董事會那樣專業(yè)地管理企業(yè)，并且國資委對分布于不同行業(yè)不同規(guī)模的100多戶企業(yè)采用統(tǒng)一的薪酬決定辦法，不可能按照每個企業(yè)的特點進(jìn)行個性化的精準(zhǔn)考核并決定其薪酬，任何個性化的做法都必定會引起其他企業(yè)的攀比。由于統(tǒng)一的薪酬管理辦法沒有體現(xiàn)企業(yè)的個性化特征，難以充分反映企業(yè)負(fù)責(zé)人的貢獻(xiàn)和價值，甚至造成薪酬激勵與實際貢獻(xiàn)不一致，由此導(dǎo)致激勵不足與過度激勵同時并存。

國資委針對這種狀況開出的“藥方”是，按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立規(guī)范的董事會。這也是國有企業(yè)改革不可繞開的一個難題。早在2005年就開始試點的這項改革，目的就在于突破國資委直接行使薪酬管理等出資人職能的局限，而通過規(guī)范的董事會去行使這些職能。試點開始以來雖然取得一些成效，但由于相關(guān)的配套改革條件不具備，使得建立規(guī)范董事會的改革難以完全到位，因此國資委直接決定企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的做法至今難以根本改變。

2.對不同性質(zhì)的國有企業(yè)沒有實行分類管理。國資委管理企業(yè)分布很廣，差異很大，總體上可以分為完全競爭性企業(yè)和不完全競爭企業(yè)，后者比如涉及國家安全的軍工企業(yè)、自然壟斷企業(yè)如輸電企業(yè)、具有政策性功能的糧食鹽業(yè)等。這種劃分其實不是一個規(guī)范的判定，只是一個基于事實的分析?？陀^上這兩類企業(yè)是存在的，困難只在于如何將具體的企業(yè)進(jìn)行歸類。由于沒有權(quán)威的劃分標(biāo)準(zhǔn)對兩類企業(yè)進(jìn)行區(qū)分，只能對所有企業(yè)實行統(tǒng)一的薪酬激勵辦法。結(jié)果是，對于完全競爭性的國有企業(yè)，這種激勵方式和水平還遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到應(yīng)有的效果，但對于具有一定壟斷性質(zhì)或公益性質(zhì)的國有企業(yè)，則可能存在激勵過度的問題。不對這兩類企業(yè)進(jìn)行必要區(qū)分，也導(dǎo)致社會公眾對國有企業(yè)的經(jīng)營績效及其薪酬的評價出現(xiàn)混亂，把少數(shù)具有壟斷性質(zhì)或公益性的特殊國企的問題，歸結(jié)到所有的國企身上，使得大多數(shù)一般競爭性國企得不到應(yīng)有的認(rèn)可。當(dāng)有些人反對國企負(fù)責(zé)人高薪的時候，卻忽視了大部分一般競爭領(lǐng)域中的國企的薪酬其實是大大低于市場平均水平的這一現(xiàn)實。如果不能將這兩部分國企進(jìn)行分類管理，國企負(fù)責(zé)人的薪酬就難以從根本上擺脫當(dāng)前該高不高、該低不低的尷尬狀態(tài)。

3.國企負(fù)責(zé)人的身份與市場化的薪酬難以統(tǒng)一。市場化的薪酬本質(zhì)上是出資人對企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵。國有企業(yè)的負(fù)責(zé)人本質(zhì)上雖然也是企業(yè)的經(jīng)理人，但又很難說是完全職業(yè)化的，或者說既有職業(yè)化的，如每年面向全球招聘的高級管理人員就具有職業(yè)化的特征，但也有非職業(yè)化的。這主要表現(xiàn)為兩方面：一方面國企負(fù)責(zé)人的選聘方式不是職業(yè)化的。職業(yè)化的方式應(yīng)該由董事會根據(jù)企業(yè)的需要從不同的方面進(jìn)行選聘，但目前國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的選聘方式主要還是組織任命；另一方面國企負(fù)責(zé)人的職業(yè)與黨政干部常常是交叉的，兩類不同性質(zhì)的職業(yè)通道遵循同一個選聘任命的規(guī)則，甚至由同一個部門行使職權(quán)。這種非市場化、非職業(yè)化的經(jīng)理人制度與薪酬激勵是難以完全兼容的。一方面國企業(yè)的市場化與經(jīng)理人的市場化是一致的，沒有經(jīng)理人的市場化和職業(yè)化，企業(yè)的市場化也是不完全的；另一方面，只有職業(yè)化、市場化的經(jīng)理人才能按照市場的薪酬水平得到報酬，現(xiàn)有的做法雖然是比照市場化的報酬決定機制，但與市場中其他所有制企業(yè)相比，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬到底應(yīng)該處于什么水平，卻是一個難解的問題。國企負(fù)責(zé)人薪酬的這種兩難進(jìn)一步影響到企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系，使得國企的薪酬分配機制難以與市場接軌，國企內(nèi)部存在薪酬分配倒掛、該高不高該低不低等問題，實際上都與國企負(fù)責(zé)人的特殊身份有關(guān)。