經(jīng)濟人馬紅漫專欄

在央企薪酬改革方案醞釀待出的背景下，金融業(yè)央企的薪酬情況再次成為社會關注的焦點。業(yè)界普遍認為改革后，銀行高管或?qū)⒚媾R降薪。

事實上，央企薪酬管理制度改革的初衷并不是要降低福利待遇，而是要彰顯公平與效率。此前有調(diào)查報告顯示，國有銀行員工的平均年薪是16萬元，高管的平均年薪則是這個數(shù)字的十余倍。不合理收入差距長期存續(xù)不僅會影響到薪酬體系的公平性，還會抑制激勵功能的發(fā)揮。就此而言，規(guī)范金融央企高管收入水平就成為當前改革的重要著眼點。

不可否認，與國際同行、國內(nèi)股份制銀行相比，國有銀行高管薪酬待遇并不算高。從已披露的2013年年報信息觀察，五大國有銀行高管薪酬大都在100萬元-200萬元區(qū)間之內(nèi)，而同期平安銀行行長邵平的年薪則高達833.26萬元，存在不小差距。而且，過去十年間中國銀行業(yè)迅猛發(fā)展，工、農(nóng)、中、建等四大國有銀行的盈利能力更是在全球同業(yè)中位列前茅，相形之下其高管薪酬待遇并不算“離譜”。

現(xiàn)在的問題是，國內(nèi)銀行業(yè)壟斷格局未得到實質(zhì)性撼動，雖然受到互聯(lián)網(wǎng)金融等新生業(yè)態(tài)的沖擊、傳統(tǒng)借貸高利差空間受到一定擠壓，但國家提供信用隱性擔保、民營銀行實力羸弱等局面依舊，國有銀行仍然在中間業(yè)務定價等市場活動中擁有強勢話語權。所以，國有銀行強悍的盈利能力有多少是因行政助力而來、又有多少是高管們努力的結(jié)果，是一筆難以算清的糊涂賬。更為關鍵的是，目前國有銀行高管的選聘機制并不完全依靠市場，大多是通過相關部門任命而來。他們的身份既是高管、又是高官，在顯性的薪酬待遇之外，還同時享有令人艷羨的行政福利和升遷至更高官階的機遇。這種經(jīng)濟利益與行政權力相疊加的待遇顯然是市場化職業(yè)經(jīng)理人所無法企及的。

其實，近年來關于央企薪酬體系的改革從未止步。歷經(jīng)“績效掛鉤”、“工資總額預算管理”等改制，央企吃大鍋飯、行業(yè)間收入差距偏大的問題逐一得到了解決，但客觀精準地衡量高管對央企貢獻的考核體系卻一直付之闕如。在金融業(yè)尚未實現(xiàn)完全競爭的語境下，國有銀行高管薪酬不可能一味向市場化標準靠攏，但若限薪不當又可能引發(fā)人才外流之憂。恰因此，金融央企改革面臨著行政屬性約束與現(xiàn)代企業(yè)制度回歸的交織與碰撞，厘清高管身份就成為改革其薪酬體系的重要前提：或者將央企高管明確劃歸行政序列，薪酬待遇完全比照其行政職務，不從央企索取報酬；或者將高管完全推向市場，以職業(yè)經(jīng)理人的考核標準進行統(tǒng)一評判。據(jù)悉，財政部主導下的國有金融企業(yè)員工股權激勵計劃即將試點，旨在通過對國有金融機構從業(yè)人員實施股權激勵計劃來形成長效激勵機制。當然，無論將金融央企高管定位為職業(yè)經(jīng)理人、還是引入股權激勵方案，均需將國有銀行運營完全放置于競爭性環(huán)境之中。否則，壟斷格局將在績效評估系統(tǒng)中摻雜較多的行政“聲音”，所謂的市場化薪酬體系也將因此發(fā)生扭曲。

值得一提的是，目前民營銀行試點改革正在緊鑼密鼓地推進之中，已有數(shù)家民營銀行的籌建申請獲得銀監(jiān)會正式批準，未來將會在銀行業(yè)激起鲇魚效應。而且金融監(jiān)管部門也多次表態(tài)，存款保險制度雛形已現(xiàn)，只是由于相關部委對于監(jiān)管權歸屬以及具體監(jiān)管權限范圍等問題意見僵持，導致其出臺時間尚難確定。但無論如何，這些跡象均表明銀行業(yè)壟斷堅冰開始消融。一旦中國銀行業(yè)步入完全競爭時代，國有銀行將與民營、外資銀行站在同一起跑線上比拼，同樣接受市場優(yōu)勝劣汰的洗禮以及承受倒閉風險的壓力。屆時，國有銀行將走出行政“襁褓”的呵護，高管的戰(zhàn)略眼光以及領導實力直接決定其未來命運，根據(jù)相關經(jīng)營業(yè)績核定的高管薪酬無論高低均無可指摘。

科學的薪酬體系不僅能對在職人員的工作表現(xiàn)做出客觀評判，也可以正面激勵其未來的工作動力，進而在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力與向上的合力。故而，央企薪酬體系改革并不能簡單地理解為向國有銀行薪酬制度施壓，而是對其高管角色定位、行業(yè)運作方式提出了更深層次的思考，是行政與市場在銀行金融界的一次重新站位。(作者系經(jīng)濟學博士)