同工同酬之爭

除通過提高上繳利潤幅度凍結(jié)工資增長路徑之外，另一個引起較為強(qiáng)烈反彈的，則是對于同工同酬問題的爭議。

同工同酬本是“工資條例”中要遵循的重要原則，也應(yīng)是收入分配改革過程中針對職工工資問題最基本的共識。“但在是否應(yīng)該同工同酬的問題上，目前仍然難以達(dá)成共識，利益相關(guān)方各執(zhí)一詞?！标惒嚼渍f。

他指出，在當(dāng)前的國有企業(yè)以及部分政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位中，因身份不同而劃分的收入三六九等現(xiàn)象普遍而明顯。在編員工仍停留在舊有體制內(nèi)享受傳統(tǒng)福利，與之相對的則是合同工的收入水平不到在編正式員工的一半。

一位來自電力系統(tǒng)國有企業(yè)的職員表示，該公司職工分為正式工、合同工和臨時工三類。其中，其所在級別的正式工工資約為每月4000元，但同樣工作內(nèi)容和強(qiáng)度的合同工收入僅為1600元。臨時工大多從事保潔等類型的工作，拿最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

“在全國范圍的統(tǒng)計是，國有壟斷企業(yè)中，正式在編職工的人數(shù)不到職工總?cè)藬?shù)的8%，但其工資收入?yún)s占職工工資總額的50%。”陳步雷指出。

在這樣的局面下，用人單位對同工同酬的抵觸不難想象。一方面，同工同酬意味著用人單位的用工成本大幅提高，另一方面則意味著在沒有找到更多收入流的情況下，現(xiàn)有在編正式工的隱性福利或?qū)⑹艿綁嚎s。

對于這一問題，蘇海南表示，如果按照不同身份招工，那么根據(jù)身份確定收入等級就難以避免。因此最為根本的問題在于改變目前用工制度多樣化、身份多樣化的機(jī)制，建立一套統(tǒng)一而規(guī)范的人力資源體系。

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